Компетенции будущего

HR – настолько живая и подвижная среда, что порой даже бегом вприпрыжку не успеваешь за новыми методами подбора, развития и оценки персонала. Но остановившись, ты вдруг обнаруживаешь занимательный факт: нет никакого смысла ловить тренды, если твой эйчар не умеет с ними работать. А в Лаборатории HR-технологий умеют и, более того, могут научить вас, как руководителя, и вашу компанию. О нетривиальных подходах и важных компетенциях поговорили с Анной Кравцовой, основателем и идейным вдохновителем Лаборатории HR-технологий.


Если внимательно изучить сайт Лаборатории HR технологий, становится понятно главное — ваша специфика и методы принципиально отличаются от большинства агентств по обучению, мотивации и оценке персонала. Но вот разобраться в тонкостях определенных подходов самостоятельно оказалось непросто. Поэтому давайте начнем с основ: чем вы занимаетесь?

Все мои проекты — и Лаборатория HR технологий, и Ассоциация психологов «Фрейд», и даже «Корпорация монстров» (квест, направленный на детскую и юношескую профориентацию) — основаны именно на психологической методологии. Я не бизнес-тренер, не HR, а организационный психолог — это большая разница. Организационная психология не только делает срезы и проводит корпоративные мероприятия, она ищет первопричины проблем — отвечает на вопрос «почему?», и дает решения — как и что актуализировать или переделать.

Нашу методологию можно уложить в три ключевых этапа: диагностику, изменения, фиксацию. Приведу пример — руководитель думает, что его подчиненные не умеют продавать, и просит нас решить эту проблему. Мы проводим организационную диагностику и выясняем, что на самом деле у его сотрудников проблемы не с навыками продаж, а с этикетом, эмпатией или вообще со стандартом работы (хронометраж, регламент, речевые модели). После этих исследований мы переходим к стадии изменений, это уже тренинги, индивидуальный и управленческий консалтинг или разработка документации. Последней наступает стадия фиксации: мы делаем так, чтобы организация могла функционировать уже без нашего вмешательства. Это как в консультативной психологии, разрыв клиент-терапевтических отношений. И здесь мы либо обучаем инструментам самого руководителя, либо составляем методические документы по сопровождению внедренных нами изменений.

С какими проблемами в вопросах HR чаще всего сталкиваются организации?

Любой бизнес — это всегда про деньги. Чем мы можем помочь организации? Сократить издержки и/или увеличить прибыль. Поэтому мы работаем на конкретные показатели эффективности организации. В рамках наших компетенций этих показателей всего три: текучесть персонала, качество оказания услуг и количество ошибок во взаимодействиях. В каждой организации, конечно, работа с ними индивидуально выстраивается. Где-то, возможно, это направлено на взаимодействие с клиентом, либо закрепление зон ответственности внутри коллектива, когда сотрудники не осознают организационную структуру, у них пересекаются функциональные обязанности, нет контрольных точек для руководителя и т.д. И чем более развита организация, тем более нестандартные запросы возникают: эмоциональное выгорание топ-менеджмента, лидерство, изменение организационной культуры. Ну то есть, понимаете, это уже тончайшие надстройки.

Какие сейчас тенденции в HR-сфере в Саратове? Что наиболее востребовано, и с чем из этого вы уже работаете?

Один из самых популярных запросов, которым озадачиваются именно саратовские руководители сегодня — это вопрос мотивации. И здесь мы говорим не о тренингах для повышения лояльности персонала на две недели, а о более серьезных вещах, например, мотивационных контрактах, завязанных как раз на показатели эффективности, и на то, что приносит организации деньги. Кстати, есть великолепная психологическая модель, которая показывает, что за деньги, как мотиватор, сотрудник начинает меньше ненавидеть свою работу, а, например, за парковочное место или день свежевыжатого апельсинового сока — больше любить. Это разные вещи. Поэтому для сотрудника иметь оклад и процент с продаж — это совсем не то же самое, что получать деньги за достигнутые показатели. Также можно говорить об изменениях инструментов поиска персонала. Ни для кого не секрет, что все старые способы рекрутинга (сайты, газеты) уже не работают, весь HR сейчас ушел в социальные сети или определенные сообщества, в зависимости от типа вакансии. Массовым подбором мы не занимаемся, конкурентное преимущество Лаборатории HR технологий — это точность оценки кандидата: от полиграфа до глубоких психодиагностических методик и использования профессиональных кейсов.

По какому принципу вы отбираете специалистов к себе в команду?

В психологии, будь то организационная или консультативная (детская, семейная и пр.), для специалиста важны три вещи. Первое — базовое образование, очное, которое в принципе дает другую систему мышления именно в выбранном направлении деятельности; ученые степени (у меня все специалисты их имеют). Второе — сертификация — это показатель твоего практического внедрения в специальность, какими техниками ты владеешь. Если у нас есть специалист по ораторскому мастерству, то я знаю, что она регулярно ездит в Москву на различные обучения и курсы повышения квалификации. Ну и третье — это принадлежность к профессиональному сообществу. Если психолог к нему не принадлежит, то это должно (у меня, по крайней мере) вызвать подозрение. Почему это важно? Потому что профессиональное сообщество — это не только новые контакты и развитие тебя как специалиста, это еще и определенные обязательства. Если я нарушу профессионально-этический кодекс, то сообщество, в котором я состою, может меня исключить или вовсе подать в суд.

Я знаю, что в России ты чуть ли не единственный специалист, который занимается проблемами эмоционального интеллекта.

Ну не единственный, конечно (улыбается). Летом я была на конференции в Португалии, куда из 43 стран приехали 1000 человек, представители абсолютно разных сфер: бизнеса, педагогики, медицины, психологии, которые занимаются именно темой эмоционального интеллекта. И из России было помимо меня еще два специалиста из Москвы. Моя профессиональная деятельность основана на том, что эмоциональный интеллект лидера определяет организационную культуру его предприятия. В нашей стране я одной из первых начала заниматься этим еще в 2009 году. Сегодня способность к пониманию и управлению своими эмоциями и эмоциями других людей определяет успешность любого человека больше, чем его навыки и академические знания. Эмоциональный интеллект — это компетенция будущего.

г. Саратов, ул. Зарубина, 51
тел.: +7 (8452) 68 23 78
info@lab-hr.com
lab-hr.com

 

Интервью: Анастасия Половайкина
Фото: Александр Бабиченко
Макияж: Наталья Григорьева
Одежда: бутик Max Mara

 

Читайте также

Подборка Human

В Саратов приезжает сын Андрея Кончаловского

С 16 по 19 октября в Саратове пройдет…

Еда / 15.10.2018
Без глютена и лактозы: веганская карта Саратова

После материала-подборки магазинов загорелись идеей составить очень жизненный гид…

Актер Алексей Панин снимает свой первый фильм в Саратове

С 27 сентября на территории Саратовской области скандально…

Сказка о потерянном времени или как в Саратове стрелки крутили

Однажды в одном городе С. задумали перевести время…

Научпоп и современное искусство: где послушать лекции в Саратове

Для тех, кто устал от мониторов гаджетов и…

Переход на московское время снова будут обсуждать

На прошлой неделе в общественную палату области обратилась…